2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者の待遇に関するルールが変わりました。
今回見直されたのは、正社員とパート・契約社員などの間にある不合理な待遇差の解消を目指す「同一労働同一賃金」に関するルールです。具体的には、雇い入れ時に明示する事項の追加、同一労働同一賃金ガイドラインの改正、企業に求められる雇用管理上の措置の見直しが行われています。

特に人事担当者が注意したいのが、これまでガイドラインで十分に具体化されていなかった退職手当、家族手当、住宅手当、夏季・冬季休暇などについて、新たな考え方が示されたことです。賞与や福利厚生についても記載が充実しています。

これまで「正社員と非正規社員の基本給に差がないか」を中心に確認していた企業でも、今回の改正を機に、手当や休暇、福利厚生を含めて制度全体を見直す必要があります。

本記事では、2026年10月1日の改正で何が変わったのか、企業が確認しておきたいポイントを解説します。
※同一労働同一賃金そのものの基本的な考え方については、「同一労働同一賃金とは？企業が知るべき制度対応の基本」もあわせてご覧ください。

参考：厚生労働省関係の主な制度変更（令和８年10月）について | 厚生労働省

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2026年10月1日から何が変わった？

同一労働同一賃金は、働き方改革関連法の一環として2020年4月から順次施行されました。制度施行から5年が経過したことを踏まえ、厚生労働省では2025年から見直しに向けた議論を進め、2026年4月28日に改正された省令・指針等を公布。10月1日から施行・適用されています。

今回の変更は、大きく3つに整理できます。

改正ポイント	主な内容
労働条件明示事項の追加	待遇差について説明を求められることを、雇い入れ時などに明示
同一労働同一賃金ガイドラインの改正	賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、休暇などについて考え方を追加・明確化
雇用管理上の措置の見直し	待遇差の説明方法、公正な評価、正社員転換制度等に関する対応を拡充

単純に「パートや契約社員の賃金を正社員と同額にしなければならない」という改正ではありません。職務内容や責任、配置変更の範囲などを踏まえたうえで、待遇差に合理的な理由があるか、そしてその理由を労働者へ説明できる状態になっているかがこれまで以上に重要になります。

改正ポイント1：雇い入れ時の明示事項が増えた

これまでも企業は、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口について、文書の交付などによって明示する必要がありました。

2026年10月1日からは、これに加えて、正社員との「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる」旨を明示する必要があります。労働契約を更新する場合も対象です。つまり、採用時に待遇を提示するだけでなく、「正社員と待遇が違う場合、その内容や理由について会社に説明を求めることができます」ということ自体を労働者へ知らせる必要があります。

厚生労働省では今回の改正に対応したモデル労働条件通知書も公開しています。現在使用しているパート・契約社員向けの労働条件通知書が従来のままになっている企業は、まず書式を確認しておく必要があります。

改正ポイント2：賞与・退職手当・各種手当などの考え方が具体化

今回の改正で実務への影響が特に大きいのが、同一労働同一賃金ガイドラインの見直しです。

これまでの裁判例などを踏まえ、賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、病気休職・休暇、夏季・冬季休暇、褒賞などについて記載が追加・充実しました。

賞与・退職手当

賞与や退職手当には、労務の対価の後払いや功労報償など、さまざまな性質・目的があります。

こうした性質・目的が非正規雇用労働者にも当てはまるにもかかわらず、正社員との職務内容などの違いに応じた均衡のとれた支給を行っていない場合には、不合理な待遇差と判断される可能性があることが明確化されました。退職手当については今回、新たにガイドラインへ記載されています。

そのため、「契約社員だから退職金は一律ゼロ」「パートだから賞与の対象外」と雇用区分だけで決めるのではなく、その賞与や退職手当を何のために支給しているのかまで整理することが重要になります。

家族手当

家族手当についても新たに考え方が示されました。

労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者については、正社員と同一の家族手当を支給する考え方が示されています。

たとえば「長期的に勤務している契約社員には家族手当を支給していないが、正社員には一律支給している」といった制度がある場合、支給目的との整合性を確認する必要があります。

住宅手当

住宅手当については、その手当の目的がポイントになります。

転居を伴う配置変更の有無に応じて住宅手当を支給している企業の場合、正社員と同様に転居を伴う配置変更があるパートタイム・有期雇用労働者には、同一の住宅手当を支給する考え方が示されました。

したがって、「非正規雇用だから対象外」とするのではなく、転勤の可能性など、手当を設けている理由と実際の働き方を照らし合わせる必要があります。

夏季・冬季休暇

夏季・冬季休暇についても新たにガイドラインへ記載され、パートタイム・有期雇用労働者に対しても正社員と同一の夏季・冬季休暇を付与する考え方が示されています。

正社員には夏季休暇を3日付与している一方、契約社員やパートには制度そのものを利用させていない、といった運用がある企業は確認が必要です。

無事故手当や病気休職なども対象に

このほか、業務内容が同じ非正規雇用労働者への無事故手当、継続的な勤務が見込まれる労働者の病気休職・休暇、福利厚生施設の利用条件、永年勤続などに対する褒賞についても記載が追加・充実しています。

今回の改正を機に、基本給だけでなく、自社で提供している手当・休暇・福利厚生を一度すべて一覧化するのがよいでしょう。

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改正ポイント3：待遇差の「説明の仕方」も見直された

同一労働同一賃金では以前から、パートタイム・有期雇用労働者から求めがあった場合、正社員との待遇差の内容や理由について説明する義務があります。

今回の改正では、その説明方法もより具体的になりました。待遇差について説明する際は、原則として「資料を活用して口頭で説明する方法」または「説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付するなどの方法」によって説明することが求められます。

たとえば、待遇差について問われた時に「正社員と契約社員では制度が違うからです」という説明だけでは、十分とはいえません。基本給に差があるなら、職務内容や責任、能力、経験など、どの要素によって差が生じているのかを整理し、社員に説明できる状態にしておく必要があります。

そのため、人事担当者だけが制度を理解していればよいわけではなく、問い合わせを受ける管理職や相談窓口にも説明ルールを共有しておくことが重要です。

賃金評価についても「公正な評価」が明確に

2026年10月の見直しでは、パートタイム・有期雇用労働者の賃金を決定する際の考え方も明確化されています。職務内容、成果、意欲、能力、経験などの要素を公正に評価し、昇給などへ反映することが求められます。

ここで重要なのは、「正社員」「契約社員」「パート」といった雇用区分だけを評価基準にしないことです。たとえば同じ仕事内容を担当し、同程度の成果を上げているにもかかわらず、「契約社員にはそもそも昇給制度がない」という仕組みになっている場合には、なぜその差が設けられているのかを改めて検討する必要があります。

今回の改正をきっかけに、給与テーブルだけでなく、評価制度や昇給ルールまであわせて確認しておくとよいでしょう。

正社員転換制度についても情報提供を

企業には、パートタイム・有期雇用労働者から正社員などへの転換を推進する措置も求められています。今回の見直しでは、正社員転換制度の内容や転換実績などについて労働者へ明示するよう努めることや、ウェブサイトなどで定期的に公表することが望ましいとされています。

制度自体は存在していても、「どのような条件で応募できるのかわからない」「過去に転換した人がいるのかわからない」という状態では、実際には利用しにくいものです。人事制度を整えるだけでなく、それを社員に認識してもらうところまで含めて運用を考える必要があります。

企業がまず確認したい5つの項目

今回の改正を受けて、人事担当者が最初に行いたいのは、制度を一から作り直すことではありません。

まず、正社員とパートタイム・有期雇用労働者の待遇を並べ、どこに差があるのかを確認します。特に、次のような項目は優先してチェックしたいところです。

• 労働条件通知書に新しい明示事項が追加されているか
• 賞与・退職手当・家族手当・住宅手当などに待遇差がないか
• 休暇や福利厚生施設について雇用区分だけで利用を制限していないか
• 待遇差について理由を説明できる資料やルールがあるか
• 賃金・昇給の評価基準がパートや契約社員にも公正に適用されているか

厚生労働省も、今回ガイドラインへ追加された各種待遇について、自社の制度が記載内容に沿っているか点検し、必要に応じて見直すよう事業主に求めています。

特に注意したいのは、「待遇に差があること」だけで直ちに問題になるわけではない点です。仕事内容や責任、配置変更の範囲などに違いがあり、その違いに応じて待遇差を合理的に説明できるケースもあります。一方で、「昔からそうなっている」「正社員ではないから」といった理由だけでは、制度の目的との整合性を説明しにくいでしょう。

「正社員の待遇を下げればよい」と考えるのも注意

待遇差をなくす方法として、非正規雇用労働者の待遇を引き上げるのではなく、「正社員側の待遇を下げて差をなくせばよい」と考えるケースもあるかもしれません。

しかし、今回のガイドライン改正では、通常の労働者の待遇を引き下げることで待遇差を解消することについても、従来からの趣旨がより明確化されています。厚生労働省の改正資料でも、正社員側の待遇引下げによる待遇差解消について記載趣旨の明確化が行われたことが示されています。

待遇差をなくすことだけを目的に機械的な制度変更を行うのではなく、既存社員への影響や労働条件変更の適切性も含めて検討する必要があります。

今回の改正は「手当まで説明できる人事制度」への見直し機会

2026年10月1日の改正で大きく変わったのは、新しい手当を必ず作らなければならなくなった、ということではありません。重要なのは、自社が設けている待遇について「誰に、何のために、どのような基準で支給しているのか」をこれまで以上に説明できるようにすることです。

たとえば家族手当ひとつを取っても、「正社員の福利厚生だから」という説明ではなく、「長期的な勤務を前提とする社員の生活を支援するため」など、制度の目的を明確にする必要があります。その目的が長期間働く契約社員にも当てはまるのであれば、雇用区分だけを理由に除外することが妥当なのかを検討することになります。

これは同一労働同一賃金への対応だけにとどまりません。基本給、賞与、退職金、手当、福利厚生、評価、昇給といった制度を一つずつ整理することで、「なぜこの人にこの給与なのか」を説明できる人事制度へ近づける機会にもなります。

まとめ

2026年10月1日から、同一労働同一賃金に関する施行規則やガイドライン、雇用管理指針などが改正されました。今回の主な変更は、雇い入れ時の明示事項の追加、ガイドラインの見直し、企業に求められる雇用管理上の措置の拡充です。

なかでも企業への影響が大きいのが、賞与や退職手当、家族手当、住宅手当、休暇、福利厚生などについて考え方が具体化された点です。これまで同一労働同一賃金への対応を済ませた企業でも、2026年10月改正後の基準で見直すと、改めて検討が必要な制度が見つかる可能性があります。

まずは正社員とパート・有期雇用労働者の待遇を一覧化し、「差があるか」だけではなく、「なぜその差があるのかを説明できるか」という視点で確認してみましょう。制度が複雑で自社だけでは判断が難しい場合には、社会保険労務士などの専門家と相談しながら、賃金制度や評価制度を含めて整理することも選択肢です。

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※本記事は2026年10月2日時点の厚生労働省公表資料をもとにした一般的な情報提供です。個別の労務管理については、最新の法令・ガイドラインをご確認のうえ、専門家へご相談ください。