2026年（令和8年）10月1日から、事業主には「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」を防止するための措置が義務付けられます。対象は採用面接に限らず、インターンシップや就職説明会、OB・OG訪問など幅広い採用活動です。

「具体的に何をすればよいのか分からない」「現在の採用ルールのままで問題ないのか」と不安を感じる人事・採用担当者も少なくないのではないでしょうか。対応には、面接を担当する管理職や現場社員など、求職者と接点を持つ社員への周知も欠かせません。本記事では、就活ハラスメントの概要と、2026年10月1日から義務化される内容、企業が進めたい対策を解説します。

就活ハラスメントとは？

「就活ハラスメント」は、就職活動やインターンシップなどの過程で、求職者が企業側の社員などから受けるハラスメントを指す言葉として使われています。まずは、その意味と注意すべき具体的な場面を確認しましょう。

就活ハラスメントの意味と起こりやすい場面

就職活動では、企業側が採用する立場にあることから、求職者との間に立場の違いが生じやすくなります。そのような関係性のなかで、性的な言動や私的な誘いなどが行われ、求職活動が妨げられるケースがあります。

ここで注意したいのが、2026年10月から法律上、新たに防止措置が義務化されるのは、就活ハラスメントと呼ばれる行為すべてではなく、事業主が雇用する労働者による「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」である点です。「求職者等」には、求人への応募者だけでなく、就職説明会やインターンシップ、教育実習・看護実習などに参加する人も含まれます。対象となる「求職活動等」にはOB・OG訪問も含まれ、SNSなどを介したオンライン上のやり取りや、通常の就業場所以外で行われる活動も対象となります。

厚生労働省の調査では、2020～2022年度卒業で就職活動を経験した男女のうち、インターンシップ中に30.1％、インターンシップ以外の就職活動中に31.9％がセクシュアルハラスメントを受けたと回答しています。就活ハラスメントは、採用現場において決して無視できない問題といえるでしょう。

どのような行為が問題になる？就活ハラスメントの具体例

就活ハラスメントは、採用面接の場だけで発生するとは限りません。たとえば、次のような言動には注意が必要です。

厚生労働省も、インターンシップ中の性的な冗談やからかい、求職者への性的な関係の要求、執拗な私的な食事への誘いなどを具体例として挙げています。人事担当者自身がこうした行為をしないことはもちろん、求職者と接する可能性がある社員全体に注意点を共有することが重要です。

2026年10月1日から何が義務化される？

2026年10月1日からは、企業に対して単に「就活セクハラに注意しましょう」と呼びかけるだけではなく、事業主として具体的な防止措置を講じることが求められます。

企業に求められる4つの対応

厚生労働省が示している主な対応は、大きく次の4つに整理できます。

なかでも採用実務に直結するのが、求職者と社員との接点に関するルールづくりです。厚生労働省は、面談の時間や場所、実施体制、やり取りに使用するSNSの種類などについてあらかじめルールを明確にし、労働者だけでなく求職者等にも周知することを求めています。

たとえば、次のような項目を確認しておく必要があります。

• 求職者との面談を実施する時間や場所
• OB・OG訪問で使用する連絡手段
• 社員と求職者との私的な連絡に関するルール
• インターンシップなどでの社員の対応方法

採用担当者の経験や個人の判断に任せるのではなく、企業として一定の基準を設けておくことが重要です。

採用担当者だけ対応すればよいわけではない

就活ハラスメント対策というと、人事・採用担当者だけが対象と考えがちですが、実際の採用活動にはさまざまな社員が関わります。

特に、次のような社員への周知・教育を検討する必要があります。

• 人事・採用担当者
• 採用面接を担当する管理職・現場社員
• インターンシップを担当する社員
• OB・OG訪問に対応する社員

たとえば、人事部門では求職者との連絡ルールを定めていたとしても、面接を担当する現場社員がその内容を知らなければ、ルールは十分に機能しません。

また、求職者との接点が限られている社員ほど、「これくらいなら問題ないだろう」と自身の感覚で判断してしまう可能性もあります。採用に関わる社員が同じ認識を持てるよう、禁止される言動や連絡方法、問題が発生した場合の相談先などをあらかじめ共有しておくことが大切です。

企業が今から進めたい就活ハラスメント対策

2026年10月1日の施行に向けて、まずは現在の採用活動を見直しましょう。採用面接やインターンシップ、OB・OG訪問などについて、面談の時間・場所や連絡方法などのルールが明確になっているかを確認することが重要です。あわせて、求職者等が利用できる相談窓口や、問題が発生した際の対応フローも整備しておく必要があります。

さらに、採用に関わる社員への周知・教育も欠かせません。社内資料や集合研修に加え、時間や場所を問わず受講できるeラーニング（動画学習）を活用する方法もあります。

ビズアップ総研の「e-JINZAI for business」では、森・濱田松本法律事務所の安倍嘉一弁護士による「就活ハラスメント」講座を提供しています。こうした教材を、社員の理解を深めるための選択肢として活用するのも一つの方法です。

まとめ

2026年10月1日から、企業には求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置が義務付けられます。対象となるのは採用面接だけではなく、就職説明会やインターンシップ、OB・OG訪問など、企業と求職者が接する幅広い場面です。企業には、ハラスメントを禁止する方針や採用活動上のルールを明確にするだけでなく、相談体制の整備、問題発生時の対応、採用に関わる社員への周知・教育まで含めた対策が求められます。

就活ハラスメント対策を人事部門だけの課題とせず、採用活動に関わる社員全体で共通認識を持つことが重要です。2026年10月の施行を機に、自社の採用ルールや相談体制、社員教育の状況を改めて確認し、求職者が安心して採用活動に参加できる環境を整えていきましょう。

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参考資料
・厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
・厚生労働省「2026年（令和8年）10月1日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」
・厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査（令和5年度）」