若手社員向けのキャリアデザイン研修を実施したものの、「研修直後は前向きだったが、数週間すると元に戻ってしまった」「キャリアについて考えてもらったものの、現場で何が変わったのかわからない」と感じたことはないでしょうか。

キャリア研修では、自分の強みや価値観を整理し、将来の働き方を考える機会をつくれます。しかし、数時間の研修だけで社員の行動やキャリア意識が定着するとは限りません。特に若手社員の場合、研修で描いた将来像と現在の仕事内容が結びつかなければ、「良い話を聞いた」で終わってしまうこともあります。

若手向けキャリアデザイン研修の効果を高めるには、研修当日の内容だけでなく、「受講前に何を伝えるか」「受講後に現場でどう支援するか」まで含めて設計することが重要です。この記事では、若手社員のキャリア研修の効果を高めることにできることを、事前と事後に分けて紹介します。

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若手にキャリアデザイン研修を行う目的を明確にする

研修を企画するとき、最初に確認したいのは「なぜ今、この社員たちにキャリアを考えてもらうのか」です。

目的が曖昧なまま「若手向けなので、とりあえずキャリア研修を入れる」と、受講者にも意図が伝わりません。会社から突然「5年後のキャリアを考えてください」と言われても、社員によっては「転職を勧められているのか」「会社に将来像を提出するための研修なのか」と受け取る可能性があります。

企業がキャリア形成を支援する背景には、本人の自己理解を深めるだけでなく、主体的な能力開発や人材配置、エンゲージメント向上などがあります。2026年に策定された職業能力開発基本計画でも、企業には、人材の最適配置やエンゲージメント向上、生産性向上に向けて従業員のキャリア形成や能力開発に取り組むことが求められています。（参照：職業能力開発基本計画 | 厚生労働省）

自社の目的が「若手の定着」なのか、「主体的な学習を促したい」のか、「次世代リーダー候補を育てたい」のかによって、研修後に行うべき支援も変わります。

研修前に準備しておきたいこと

研修の目的を受講者本人に伝える

研修案内では、日時や会場だけでなく、会社がなぜこの研修を実施するのかを説明しておきます。

たとえば「今後の配属を決めるため」ではなく、「今後どのような経験を積みたいか、自分自身で考える機会として実施する」と伝えれば、受講者も取り組みやすくなります。

キャリアデザインは会社が社員の将来を決めるためのものではありません。本人が自分の経験や価値観を振り返り、今後必要になる能力や経験を整理するための機会だという前提を共有しておくことが大切です。

上司にも研修の目的を共有する

見落とされやすいのが、受講者の上司への説明です。

若手社員が研修で「営業だけでなく商品企画にも興味がある」と気づいたとしても、上司が「今の仕事に集中して」と取り合わなければ、キャリアを考えた経験そのものが否定されたように感じることがあります。

一方で、本人が希望した職種へすぐ異動させる必要があるわけでもありません。重要なのは、本人が考えたキャリアと現在の仕事との接点を一緒に探すことです。

研修前に管理職へ「研修後に本人とキャリアについて会話する」「希望を即座にかなえる場ではなく、今後の経験を考える材料にする」といった方針を伝えておくと、現場との温度差を抑えられます。

現在地を振り返る材料を用意する

研修当日にゼロから自分のキャリアを考えるのは簡単ではありません。

事前に、これまで経験した仕事、得意だと感じた業務、苦手だったこと、今後やってみたい仕事などを簡単に整理してもらうと、研修内のワークに入りやすくなります。

人事側でも、対象社員の勤続年数、過去の研修、配置状況、離職傾向などを把握しておけば、研修後の施策につなげやすくなります。

「研修を受けて終わり」にしない事後フォロー

キャリアデザイン研修で最も重要なのは、むしろ研修後です。

研修当日は、自分の強みを整理したり、将来やりたいことを言語化したりすることで、受講者の意欲が高まりやすい時期です。しかし、翌日から通常業務に戻れば、目の前の仕事に追われ、研修で考えたことを振り返る機会は少なくなります。

そのため、研修後1週間、1か月、3か月など、あらかじめ振り返りのタイミングを設定しておくことが有効です。

タイミング	フォローの例	目的
研修直後	今後取り組むことを1つ決める	学びを行動に変える
1か月後	上司との1on1で進捗を確認	日常業務との接続
3〜6か月後	キャリアプランを再確認	変化や新たな課題を把握
半年〜1年後	面談・次の研修を実施	継続的な能力開発につなげる

毎回大がかりな研修を行う必要はありません。短い面談や振り返りシートでも、継続してキャリアについて考える機会をつくることに意味があります。

上司との1on1で「研修内容を仕事につなげる」

事後フォローとして取り入れやすいのが、直属上司との1on1です。

ここで重要なのは、「将来何になりたい？」と改めて聞くだけではなく、研修で整理した内容を現在の業務につなげることです。たとえば、社員が「人に説明することが得意」「将来はマネジメントにも関心がある」と気づいたのであれば、後輩への業務説明を任せたり、小規模なプロジェクトの進行役を経験させたりできます。

キャリア形成というと、異動や昇進など大きな選択をイメージしがちですが、現在の仕事の中で少し違う役割を経験することもキャリア形成の一部です。

人事は研修結果を次の人材施策に活用する

意思決定層にとっては、研修後に「参加者から好評だった」という感想だけで終わらせないことも重要です。

個人の具体的なキャリア希望を本人の同意なく広く共有することは避ける必要がありますが、全体傾向として「若手がどのような経験を求めているか」「どの能力に不安を感じているか」を把握できれば、今後の人材育成施策に生かせます。

たとえば、次のような観点を研修後に確認しておくとよいでしょう。

• 研修前後でキャリアに対する理解や意識がどう変化したか
• 若手社員が今後身につけたいと考えているスキルは何か
• 上司とのキャリア対話が実施されているか
• 研修で決めた行動目標に取り組めているか
• 配置・研修制度・上司支援に共通する課題がないか

キャリア研修を人事施策から独立したイベントとして扱うのではなく、配置、育成、評価、1on1など既存の制度と結びつけることで、研修への投資を組織の人材育成へつなげやすくなります。

まとめ：研修の効果は当日だけでは決まらない

若手向けキャリアデザイン研修は、社員に将来を考えてもらうためのきっかけとして有効です。しかし、研修だけで社員のキャリア形成が完結するわけではありません。実施前には研修の目的を本人と上司へ共有し、現在の経験や課題を振り返る準備を行います。研修後は、本人が決めた行動を日常業務へ落とし込み、1on1や定期的な振り返りによってキャリアプランを更新していきます。

研修を「その日の学び」で終わらせず、人材育成や配置、上司との対話まで含めた一連の施策として考えることが、投資効果を高めるポイントです。

若手社員に、自身のキャリアを改めて考え、今後の成長につなげる機会を提供したい企業は、ビズアップ総研の若手社員向け研修も選択肢の一つです。期待マップの作成や自らの強み発見ワークを通して、若手社員のキャリアビルディングをサポートしていきましょう。