会社員の副業禁止は違法？トラブルを防ぐ就業規則の作り方
働き方の多様化にともない、副業・兼業を希望する従業員が増える一方で、「自社の就業規則にある副業禁止の規定は、法的に問題ないのだろうか」と不安を感じる人事・労務担当者は少なくありません。トラブルが起きてから初めて規定の有効性が問われるケースもあり、事前の理解が重要です。この記事では、副業禁止が違法にあたるのかという基本的な考え方から、企業が副業を制限できる例外的なケース、就業規則を見直す際の実務ポイントまでをわかりやすく解説していきます。
目次
副業禁止は違法なのか
結論からいうと、「副業禁止」という規定そのものを就業規則に定めること自体は、直ちに違法とはいえません。労働基準法や労働契約法には、副業を禁止してはならないと明記した条文はなく、企業が就業規則で副業に関するルールを定めること自体は認められています。
ただし、勤務時間外の時間をどう使うかは、本来労働者の自由に委ねられている領域です。日本国憲法が保障する職業選択の自由（第22条第1項）は、単に職業を選ぶ自由だけでなく、副業として別の仕事に従事する自由も含むと解釈されており、労働契約は「労働時間内の労務提供」を目的とするものであって、労働時間外の行動まで会社が一方的に制限できるわけではない、という考え方が土台にあります。そのため、合理的な理由がないまま副業を一律に禁止する規定は、いざ争いになった際に無効と判断されるリスクがある、というのが実務上の位置づけです。
ここで注意したいのは、「就業規則に禁止と書いてあれば、それだけで会社の対応が正当化される」わけではない、という点です。就業規則自体は有効に成立していても、その中の特定の条項（今回でいえば副業禁止の条項）が、労働者の権利を不当に制約する内容だと判断されれば、その条項の部分だけが無効とされることがあります。つまり、「規定を作ったから安心」ではなく、「その規定の中身が、合理的な範囲に収まっているかどうか」が問われる、という理解が実務上は重要になります。人事・労務担当者としては、副業を制限する目的が何であるかを、規定を作る・見直す段階から明確に説明できるようにしておく必要があります。
厚生労働省のガイドライン・モデル就業規則の動き
厚生労働省は、副業・兼業を希望する労働者が近年増加している状況を踏まえ、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定しています。あわせて、企業が就業規則を作成する際の参考として示している「モデル就業規則」についても、副業・兼業を原則禁止とする内容から、原則として認める内容へと改定された経緯があります。
こうした行政の方針も、副業を一律に禁止する規定が実務上のリスクを伴うと理解される背景の一つになっています。人材の確保・定着が難しくなっている業種では、副業を柔軟に認める姿勢そのものが、働きやすさをアピールする材料として採用活動に活かされているケースも見られます。
副業禁止・制限が認められる例外的なケース
副業を一律に禁止することにはリスクがある一方で、企業には自社の利益や職場秩序を守る正当な利益もあります。そのため、次のような場合には、副業を制限すること自体は認められると考えられています。
| 制限が認められる事由 | 内容 |
|---|---|
| 労務提供への支障 | 副業による長時間労働・疲労の蓄積等で、本業の労務提供に支障が生じる場合 |
| 企業秘密の漏洩リスク | 副業先で自社の機密情報・ノウハウが漏洩するおそれがある場合 |
| 競業による不利益 | 副業先が競合にあたり、自社の利益を害するおそれがある場合 |
| 名誉・信用の毀損 | 副業の内容が、会社の名誉・信用を損なう、あるいは社会的信用を害するおそれがある場合 |
これらの事由に該当しない副業まで一律に禁止してしまうと、規定自体が過度に労働者の自由を制約するものとして、無効と判断される可能性が高まります。逆にいえば、上記のような正当な理由に基づく制限であれば、就業規則に定めておくことで、実務上も運用しやすくなります。
たとえば、休日に飲食店でアルバイトをする、趣味の延長で個人的にハンドメイド作品を販売するといった、自社の業務と競合せず、労務提供にも支障が生じないような副業まで一律に禁止してしまうと、「合理的な理由のない制限」とみなされやすくなります。一方で、同業他社での勤務や、自社と同じ顧客層を対象にしたコンサルティング業務のように、競業関係が明らかな副業については、制限する理由を説明しやすく、規定としても運用しやすいといえます。自社にとって「本当に守りたい利益は何か」を具体的に言語化しておくことが、規定の有効性を高めるうえでの出発点になります。
副業禁止規定を設ける・見直す際の実務ポイント
これから副業に関する規定を新設する場合も、既存の「全面禁止」規定を見直す場合も、次のような視点で整理しておくことが実務上のポイントになります。
- 「全面禁止」ではなく、事前の許可制・届出制とし、申請内容を確認したうえで可否を判断する仕組みにする
- 就業規則には、禁止・制限できる事由（労務提供への支障、企業秘密の漏洩、競業、名誉・信用の毀損等）を具体的に明記する
- 副業の申請を受けた際に、業務内容・想定される稼働時間・自社との競業関係の有無を確認するチェック項目を用意する
たとえば、これまで副業を一律禁止にしていた企業で、従業員から「休日に行っている自社と無関係な分野の個人的な活動を副業として申請したい」と相談を受け、規定を根拠に一律却下してしまったケースでは、後になって従業員側から規定の有効性を問われ、対応に苦慮したという例もあります。反対に、許可制に切り替えたうえで、競業や信用毀損のおそれがある副業のみを個別に制限する運用に変更した企業では、従業員との無用なトラブルを避けながら、守るべき利益はきちんと守れる体制を整えることができています。副業を一律に禁止するのではなく、自社が本当に守りたい利益は何かを明確にしたうえで、規定を設計し直すことが重要です。
また、許可制・届出制に切り替える際は、申請から回答までの流れを明確にしておくことも欠かせません。申請を受けてから誰がどのような基準で判断するのか、判断までにどの程度の期間を要するのかが曖昧なままだと、従業員側からすれば「実質的に許可されない制度」に映ってしまい、そもそも申請自体をためらわせてしまうことにもなりかねません。人事・労務部門があらかじめ判断基準とフローを整理し、管理職にも周知しておくことで、現場ごとに判断がばらつくことを防げます。あわせて、副業の状況に変化があった場合（稼働時間が増えた、業務内容が変わった等）には再申請を求めるなど、許可後のフォローについてもルール化しておくと、後々のトラブルを防ぎやすくなります。
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よくある質問
自由に拒否できるわけではありません。労務提供への支障、企業秘密の漏洩、競業、名誉・信用の毀損など、合理的な理由がある場合に限り、制限が認められると考えられています。
Q
副業を許可制にした場合、会社は自由に拒否できますか？
就業規則に明記した禁止・制限事由に実際に該当し、会社の利益を現に害している場合は懲戒の対象になり得ますが、規定の内容や運用実態によって判断が分かれるため、慎重な検討が必要です。
Q
副業が原因で懲戒処分にすることはできますか？
公務員は国家公務員法・地方公務員法等により、民間企業とは異なる副業制限が法律で定められています。この記事は主に民間企業の就業規則を前提とした内容です。
Q
公務員にも同じ考え方が当てはまりますか？
まとめ
この記事では、副業禁止が違法にあたるのかという基本的な考え方から、企業が副業を制限できる例外的なケース、就業規則を見直す際の実務ポイントについて解説しました。副業を一律に禁止する規定は、無効と判断されるリスクを伴います。一方で、労務提供への支障や競業、信用毀損などの正当な理由があれば、副業を制限すること自体は可能です。「自社の副業禁止規定は大丈夫だろうか」と感じた方は、まず自社の規定がどのような理由で副業を制限しているのかを確認するところから始めてみましょう。
ただし、どこまでの制限であれば有効と判断されやすいかは、業種や職種、想定される副業の内容によっても変わってくるため、自社の状況に照らした個別の判断が必要です。就業規則の文言を一部修正するだけで済む場合もあれば、許可制・届出制の運用フローそのものを設計し直す必要がある場合もあり、判断を誤ると従業員とのトラブルや、規定自体が無効とされるリスクにつながりかねません。BIZUPの人事コンサルでは、副業規定を含む就業規則の見直しから、許可制・届出制の運用フロー設計まで、自社の実情にあわせて伴走支援しています。規定の有効性に不安がある方は、まずは無料お見積もり相談から現状を整理してみませんか？
