深夜手当の法定割増賃金率は、25％以上と労働基準法で定められています。

しかし、時間外労働や休日労働と重なった場合の割増率や計算方法に、不安を感じている人事・労務担当者も多いのではないでしょうか。計算ミスや支給漏れは、未払い賃金や従業員トラブルに発展するリスクがあります。

そこで本記事では、深夜手当の法定割増賃金率の基本から、勤務パターン別の割増率・計算方法・労務管理の注意点について詳しく解説します。

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目次

• 深夜手当の法定割増賃金率は25％以上
• 深夜手当の法定割増賃金率一覧
• 深夜手当の計算方法
• 深夜手当の計算で注意すべきケース
• 深夜手当を支給する際の労務管理上の注意点
• まとめ

深夜手当の法定割増賃金率は25％以上

深夜手当の法定割増賃金率は25％以上と、労働基準法第37条第4項で定められています。

深夜手当は、時間外労働や休日労働と重なると割増率が変わります。計算を誤ると未払い賃金の発生や労務トラブルに発展するリスクがあるため、基本ルールを正確に把握しておくことが求められます。

深夜手当が発生する時間帯は22時から翌5時

深夜手当は、22時から翌5時までの時間帯に労働した場合に発生します。短時間勤務やシフト勤務でも、該当時間帯に働いた分は深夜手当の対象です。

日付をまたぐ勤務では、勤怠記録の区切りが曖昧になりやすく、計算漏れが起きやすいため注意が必要です。深夜手当の法定割増賃金率を正しく適用するためにも、時間帯ごとに労働時間を正確に把握しておくことが求められます。

深夜手当・深夜残業手当・夜勤手当の違い

深夜手当・深夜残業手当・夜勤手当は、名称が似ていても法的な扱いが異なります。混同したまま給与計算を行うと、未払い賃金が発生するリスクがあるため、違いを正確に把握しておきましょう。

名称	内容
深夜手当	22時〜翌5時の労働に対する法定割増賃金
深夜残業手当	時間外労働と深夜労働が重なった場合の割増賃金
夜勤手当	会社が任意で設ける手当（法定外）

深夜手当と深夜残業手当は、労働基準法に基づく法定の割増賃金です。一方、夜勤手当は会社が独自に定める任意の手当であり、法定割増賃金率の適用対象外となります。

給与計算の際は、法定手当と任意手当を明確に区別して処理しましょう。

深夜手当の法定割増賃金率一覧

深夜手当の法定割増賃金率は、労働の種類や重なり方によって異なります。給与計算ミスを防ぐために、ケースごとの割増率を正確に押さえておきましょう。

深夜労働のみの場合は25％以上

深夜労働のみの場合は、法定割増賃金率は25％以上です。22時から翌5時に労働させた場合は、時間外・休日労働に該当しなくても、通常賃金に25％以上を上乗せした深夜手当の支払い義務があります。

ただし、所定労働時間内の夜勤も深夜手当の対象になります。そのため、「残業ではないから深夜手当は不要」という解釈は、未払い賃金トラブルに直結しかねません。

深夜手当は残業の有無に関係なく、22時から翌5時に労働した際に発生する法定割増賃金率です。

時間外労働と深夜労働が重なる場合は50％以上

時間外労働と深夜労働が重なる場合は、法定割増賃金率は50％以上になります。法定労働時間を超えた時間外労働が22時から翌5時に及んだ場合は、時間外割増25％以上と深夜手当25％以上を合算して支払わなければいけません。

残業代と深夜手当を別々に考えると計算漏れが起こりやすく、未払い賃金のリスクが高まります。

たとえば、時給1,000円の場合は、深夜残業時の賃金は1,500円以上となります。法定割増賃金率を正確に合算して給与計算に反映させることが重要です。

法定休日と深夜労働が重なる場合は60％以上

法定休日に深夜労働が重なる場合は、法定割増賃金率は60％以上になります。休日労働割増35％以上と、深夜手当25％以上を合算するためです。

割増率の内訳は、以下のとおりです。

• 法定休日労働は35％以上
• 深夜労働が重なると25％以上を上乗せ

所定休日と法定休日を混同すると割増率を誤りやすく、給与計算のズレが生じます。

法定休日は週1日以上の付与が義務付けられた休日であり、会社が任意で定める所定休日とは別物です。深夜手当の計算時は、両者を明確に区別しましょう。

月60時間超の時間外労働と深夜労働が重なる場合は75％以上

月60時間を超える時間外労働が22時から翌5時に及んだ場合は、法定割増賃金率は75％以上になります。月60時間超の時間外割増50％以上と、深夜手当25％以上を合算するためです。

月の累計労働時間を正確に管理できていないと、60時間超の深夜残業分に対する法定割増賃金率の適用漏れが起きやすくなります。

気がつかないまま放置すると、未払い賃金として後から請求されるリスクも出てくるでしょう。深夜手当の計算は、月次の時間外労働の累計管理とセットで運用することが求められます。

深夜手当の計算方法

深夜手当は、1時間あたりの基礎賃金に法定割増賃金率をかけて算出します。給与形態によって計算方法が異なるため、自社の状況に合わせて正確に対応しましょう。

1時間あたりの基礎賃金を算出する

月給制の従業員に深夜手当を支払う場合は、月給をそのまま使って計算することはできません。1時間あたりの基礎賃金に換算したうえで、法定割増賃金率をかけて算出する必要があります。

また、以下の手当は、割増賃金の基礎から除外することが認められています。

• 家族手当
• 通勤手当
• 別居手当
• 子女教育手当
• 住宅手当
• 臨時に支払われた賃金
• 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

引用元：割増賃金の基礎となる賃金とは？ | 厚生労働省

除外できる手当の範囲を誤って広げてしまうと、深夜手当の法定割増賃金率が不足し、未払い賃金につながります。

深夜労働時間と割増率をかけて計算する

1時間あたりの基礎賃金を算出したら、実際の深夜労働時間に該当する法定割増賃金率をかけて深夜手当を計算します。勤務パターンによって割増率が異なるため、時間帯ごとに区分して計算することが重要です。

勤務パターン	法定割増賃金率
深夜労働のみ	25％以上
時間外労働＋深夜労働	50％以上
法定休日労働＋深夜労働	60％以上
月60時間超の時間外労働＋深夜労働	75％以上

勤務時間をひとまとめに計算すると割増率の適用ミスが起きやすいため、パターンごとに区分して処理しましょう。

深夜手当の計算で注意すべきケース

深夜手当の法定割増賃金率は、勤務形態や雇用条件によって取り扱いが変わるケースがあります。給与計算の現場で迷いやすい場面を事前に把握しておきましょう。

所定労働時間が深夜時間帯に含まれる場合

夜勤やシフト勤務で22時から翌5時が所定労働時間に含まれている場合でも、深夜手当の法定割増賃金率25％以上の適用は必須です。残業ではない通常の勤務であっても、深夜時間帯に労働した事実があれば深夜手当の対象となります。

「所定労働時間内だから深夜手当は不要」という認識は誤りであり、支給漏れが発生しやすい典型的なケースのひとつです。夜勤シフトを組む企業ほど、深夜手当の法定割増賃金率が正しく給与計算に反映されているか、定期的に確認することが大切です。

指示がない深夜労働や勤務予定外で深夜に及んだ場合

会社からの明確な指示がない深夜労働でも、黙認や業務上の必要性が認められる場合は、労働時間として扱われる可能性があります。なぜなら、深夜手当の法定割増賃金率は、指示の有無ではなく労働の実態で判断されるからです。

勤務予定外で深夜に及んだ時間を管理できていないと、深夜手当や残業代の未払いが発生しかねません。勤怠記録と実際の労働時間に乖離（かいり）がないか、定期的に確認する運用が求められます。

固定残業代制や管理監督者の場合

固定残業代制を採用していても、あらかじめ含まれる割増賃金を超えた深夜労働分は追加支給が必要です。また、管理監督者も深夜手当の法定割増賃金率の適用対象であり、時間外労働や休日労働の割増賃金とは扱いが異なります。

「固定残業代込み」「管理職だから深夜手当は不要」という認識は、未払い賃金トラブルに直結しやすいです。

深夜手当は労働基準法で定められた法定割増賃金であり、雇用形態や役職に関わらず支払い義務が生じます。

深夜手当を支給する際の労務管理上の注意点

深夜手当の法定割増賃金率を正しく適用するには、対象者の制限や端数処理のルールなど、実務上の注意点を押さえておく必要があります。給与計算だけでなく、労務管理全体の見直しにも目を向けましょう。

年少者や妊産婦の深夜労働には制限がある

満18歳未満の年少者と妊産婦には、深夜労働に関する法的な制限があります。年少者は原則として22時から翌5時の深夜労働が禁止されており、妊産婦も本人から請求があった場合は深夜労働をさせることができません。

深夜手当の法定割増賃金率を適用する前に、そもそも深夜労働を命じられる対象者かどうかを確認することが求められます。対象者の制限を見落としたまま深夜シフトを組むと、労働基準法違反につながるリスクがあるため注意が必要です。

割増賃金の端数処理を誤ると計算ミスにつながる

割増賃金の計算では、労働時間や賃金額の端数処理にも正確な対応が必要です。
厚生労働省では、1ヶ月の総労働時間の端数を30分未満は切り捨て、30分以上は1時間に切り上げる処理が認められています。ただし、1日の労働時間の端数の切り捨ては認められていません。

日ごとの労働時間を一律に切り捨てる処理は未払い賃金につながりやすく、給与計算ルールが曖昧なままでは従業員トラブルに発展するリスクがあります。深夜手当の法定割増賃金率を正しく適用するためにも、端数処理のルールを就業規則に明記しておくことが重要です。

未払い賃金や従業員トラブルを防ぐには勤怠管理の見直しが必要

深夜手当の支給漏れを防ぐには、打刻時間・休憩時間・時間外労働・深夜労働を正確に把握できる勤怠管理体制の整備が必要です。

手作業や曖昧な運用のままでは、深夜手当の法定割増賃金率を正しく適用できず、未払い賃金が発生するリスクが高まります。勤怠管理の精度が低いと、従業員からの不信感やトラブルにも発展しかねません。

運用ルールを就業規則に落とし込み、深夜手当の法定割増賃金率が正しく給与計算に反映される体制を整えることが、労務リスクの軽減につながります。

まとめ

深夜手当の法定割増賃金率は25％以上であり、時間外労働や法定休日労働と重なる場合は50％・60％・75％以上と段階的に高くなります。給与計算や勤怠管理の誤りは、未払い賃金や従業員トラブルに直結するリスクがあります。

自社の運用が労働基準法に沿った内容になっているか、改めて見直す機会を設けましょう。深夜手当の法定割増賃金率の正確な適用に不安がある場合は、人事・労務の専門家への相談も選択肢のひとつです。

深夜手当の計算ミスや労務トラブルにお悩みの場合は、ビズアップの人事コンサルにお気軽にご相談ください。

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※本記事は一般的な情報提供を目的としています。個別の状況については、専門家にご相談ください。