【回答】就業規則や雇用条件との整合性を確認し説明責任を果たすことが重要

リモートワークから出社へ切り替えた際に、「それなら辞める」「聞いていない」といった不満が噴出するのは、決して珍しいことではありません。ただし、不満が出たからといって方針をすぐに撤回するのも、強行するのも得策とは言えません。重要なのは、なぜ反発が起きているのかを整理することです。

多くの場合、問題は「出社そのもの」よりも、切り替えの理由やプロセスが十分に共有されていない点にあります。業務効率、セキュリティ、育成、チーム連携など、出社を求める背景や目的を明確に説明しないまま決定だけを伝えると、不信感や不公平感を招きやすくなります。

また、リモートワークを前提に生活設計をしてきた社員にとっては、通勤時間や育児・介護との両立など、現実的な負担増も大きな不満要因です。全員一律の出社ではなく、職種や業務内容に応じたハイブリッド勤務、段階的な出社回数の増加など、柔軟な選択肢を検討する余地はないかを見極める必要があります。

一方で、出社方針を理由に退職を選ぶ社員が出る可能性は否定できません。その場合でも、場当たり的に対応するのではなく、就業規則や雇用条件との整合性を確認し、説明責任を果たすことが重要です。

人事としては、不満の声を受け止めつつも、感情に流されず、会社としての方針と社員の事情のバランスを取りながら、納得感のある運用を模索していく姿勢が求められます。