労使協定とは？人事が押さえるべき種類と届出義務について解説
残業や休日出勤の運用、年次有給休暇の取り扱いなど、人事・労務の実務では「労使協定」が必要になる場面が多々あります。実際、就業規則だけで足りるのか、どの協定が必要で届出が要るのかまで正確に把握できていない企業も多いのはないでしょうか。そのまま放っておくと、いずれ運用ミスやトラブルにつながるおそれがあります。
そこで本記事では、労使協定の基本について整理した上で、人事担当者が押さえておくべき協定の種類と届出義務、締結から運用までの流れについて解説します。
目次
労使協定とは？
労使協定とは、会社（使用者）と、労働者側（労働者代表）が話し合い、合意した内容を書面で取り交わす、いわば「約束ごと」です。労使協定は、法令上「労使協定の締結が要件」とされている制度において、一定の範囲で例外的な運用を可能にします。
実は、就業規則を整備していても、制度によっては労使協定がなければ運用はできません。企業の人事・労務担当者は、「どの協定が必要か」「届出が必要か」「締結後にどう運用するか」までをセットで押さえておきましょう。
労使協定が必要になる理由
労働基準法などのルールは、労働者保護の観点から厳格な原則が定められています。一方で、実務においては、繁閑の差や働き方の多様化により、原則どおりの運用では対応しきれない場面が多々あります。
こうした状況では、法令で労使協定が要件とされている制度について、協定を締結することで例外的な運用が可能です。代表例が36協定で、協定を締結し、届出が受理されることで、上限規制の範囲内で時間外・休日労働を適法に行えるようになります（免罰的効力）。
必要な労使協定を締結せずに制度を運用した場合、法令違反として是正勧告や罰則の対象となるリスクがあるため、事前の適切な整備が欠かせません。
労働協約・就業規則との違い
労使協定は似た言葉が多く、混同すると運用ミスにつながります。「労働協約」は、労働組合と使用者が取り決めるもので、原則として労働組合員に適用されます。一方、労使協定は事業場の全労働者が対象となる点が大きな違いです。
また、「就業規則」は使用者が作成し、労働条件や職場のルールを示して運用するものです。労使協定は労使で合意して作成するのに対し、就業規則は使用者のみで作成される点が異なります。
| 名称 | 締結者 | 主な適用範囲 |
|---|---|---|
| 労使協定 | 使用者＋労働者代表（書面で合意） | 原則として事業場の全労働者 |
| 労働協約 | 使用者＋労働組合 | 原則として労働組合員 |
| 就業規則 | 使用者（意見聴取が必要） | 原則として事業場の全労働者 |
人事が押さえるべき労使協定の種類
労使協定にはさまざまな種類がありますが、日常業務で特に登場しやすいのは「残業・休日労働」「年次有給休暇の運用」「賃金の天引き」に関するものです。まずはこの3つを押さえておくと、運用ミスのリスクを減らしやすくなります。
36協定（時間外・休日労働に関する協定）
36協定は労使協定の一種で、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」と呼ばれます。法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超える残業や休日労働を行うには、労働者側と書面で合意し、この協定を締結しなければなりません。
実務上の重要ポイントは、「残業が発生してから」ではなく「残業を命じる前提」として事前に整備しておくことです。有効な36協定がない状態で法定時間を超える労働をさせた場合、労働基準法違反に問われるリスクがあるため、常に最新の協定が維持されているか確認が必要です。
年次有給休暇に関する協定
有給休暇の運用においても、労使協定が必須となる制度が存在します。その代表例が、「年次有給休暇の計画的付与（計画年休）」と「時間単位年休」の2つです。
これらの制度を導入する際は、会社が一方的に決めるのではなく、労働者側との書面合意（労使協定）が不可欠となります。「福利厚生として導入しているつもりでも、実は協定がなくて法的な根拠が不十分だった」という事態は少なくありません。まずは自社の就業規則と照らし合わせ、計画年休や時間単位年休の運用実態に即した協定が結ばれているかを点検してください。
賃金控除に関する協定
給与から天引き（控除）できる項目は、所得税や社会保険料などの「法定控除」だけではありません。社宅費や親睦会費、組合費といった法定外の項目を控除する場合、この「賃金控除に関する協定」が必要になります。
特に注意したいのが、「以前からの慣例だから」「本人から個別に同意を得ているから」という理由だけで天引きを行ってしまうケースです。賃金の全額払いの原則（労働基準法第24条）に抵触しないよう、まずは給与の控除項目をすべて洗い出し、労使協定の対象漏れがないか体制を整えましょう。
届出義務がある労使協定とない労使協定
労使協定は、労働基準監督署への届出が必要なものと、届出は不要でも作成・周知が必要なものがあります。特に届出が必要な協定は、届出が受理されてはじめて法的効力を持つため、実務ではここを取り違えないよう注意しましょう。
届出が必要なケース
届出が必要な代表例としては、36協定です。36協定は、労働者代表と合意して書類を作成したら、所轄の労働基準監督署長へ提出しなければなりません。届出に不備があったり、そもそも届出をしなかったりすると、協定の法的効力は生じないため注意しましょう。
その他に届出が必要な労使協定は以下が代表例です。
- 変形労働時間制
- 専門業務型裁量労働制
- 事業場外みなし労働時間制
- フレックスタイム制など
届出不要でも作成・周知が必要なケース
届出が不要でも、「協定が要らない」という意味ではありません。
例えば、年次有給休暇の計画的付与（計画年休）や時間単位年休、賃金から法定控除以外の控除（社宅費・組合費など）は、届出は不要でも、労使で合意して協定を作成し、社内で周知して運用しましょう。
届出漏れ・協定なし運用のリスク
届出が必要な協定を未届のまま運用すると、協定が効力を持たず、結果として是正対応や社内調整が発生、労務トラブル・監査対応の負荷が増える原因にもなりかねません。
実務上は、「締結したか」だけでなく、届出要否の判定と、届出・周知まで完了しているかをセットで確認しておくと安心です。
労使協定締結から運用までの流れ
労使協定は、作成して終わりではありません。以下では、労使協定締結から運用までの流れについて5段階で解説します。
1. 協定内容の作成と交渉
まずは、導入・運用したい制度に合わせて協定案を作成し、労働者側と交渉を行います。 労使協定は種類によって必要な記載事項や定め方が異なるため、「何の制度のための協定か」を先に確定させるのがコツです。例えば、36協定なら時間外・休日労働の範囲や上限、年休の協定なら付与方法など、実務の実態に合わせて内容を整理してください。
2. 労働者代表の要件を満たして締結する
次に、適切な当事者間で労使協定を締結します。労働者側は「過半数労働組合」がある場合はその組合、ない場合は「過半数代表者（労働者の過半数を代表する者）」が締結相手となります。 ここで最も注意すべきは、過半数代表者の選出を形式的に済ませないことです。管理監督者は代表になれない、会社が一方的に指名してはいけないといった選出要件を満たさないと、協定そのものが無効になる恐れがあります。
3. 必要に応じて就業規則へ反映する
労使協定の内容は、制度運用上、就業規則とセットで整備しておくのが理想的です。実務においては、協定で定めた運用が就業規則や社内規程と矛盾しないよう、適宜アップデートを行い整合性を図ります。
4. 労働者へ周知・保管する
協定を締結した後は、労働者がいつでも確認できる状態にしておく義務があります。 事業場への掲示や書面の備え付け、あるいは社内ポータルへの掲載など、自社に適した方法で周知を徹底してください。届出の有無にかかわらず、「周知と保管」まで完了してはじめて適切な運用と言えます。
5. 労働基準監督署へ届出する
届出が必要な協定については、所轄の労働基準監督署へ提出し、受理されることで法的効力（免罰的効力など）が発生します。届出の要否をあらかじめ確認し、期限に余裕を持って手続きを進めてください。 なお、近年は電子申請の活用が推奨されています。2025年3月からは電子申請に限り「36協定の本社一括届出」の要件が緩和されるなど、利便性も向上しています。「締結して終わり」ではなく、必要な届出を完了させることが、トラブルを未然に防ぐ要（かなめ）となります。
まとめ
いかがでしたか？本記事では、労使協定について以下のポイントを解説しました。
- 労使協定の基本
- 人事が押さえたい代表的な労使協定の種類
- 届出義務がある労使協定とない労使協定の違い
- 労使協定の締結から運用までの流れ
労使協定は「締結したかどうか」だけでなく、届出の要否や受理状況、周知・保管まで含めて整備できているかで、実務上の安全性が大きく変わります。現在運用している制度を棚卸しし、協定の有無や有効期間、更新漏れがないかを確認してみてください。
あわせて、労働者代表の選出手続きが適正か、社内ポータル等で従業員が確認できる状態になっているかを点検すると、是正対応やトラブルの予防につながります。もし、人事・労務のお悩みがあれば、「ビズアップの人事コンサル」へご相談ください。現状整理から課題の洗い出し、必要書類の整備・運用設計までサポートさせていただきます。
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資料内容
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※本記事は一般的な情報提供を目的としています。個別の状況については、社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
