人事コンサルへの依頼を検討し始めると、「どの会社に頼めば正解なのか」と悩む担当者は少なくありません。制度設計は一度つくると長く使うため、外部パートナーの選定を誤ると、社内から不満が噴出したり制度が形骸化したりする恐れがあります。

とくに経験の浅い人事・総務担当者にとっては、人事制度の専門用語やアプローチの違いを理解するだけでも負担になりがちです。本記事では、失敗しない人事コンサルの見極め方を軸に、制度設計の全体像、他社でよくある成功・失敗パターンを整理します。

目次

• 人事コンサルに依頼を検討する企業にみられる典型的な状況
  • 良い人事コンサルの見極めポイント
  • 要注意の人事コンサルに共通する特徴
• 人事制度構築の6ステップ
  • ① 現状分析・基本方針
  • ② 等級制度の設計
  • ③ 賃金制度の設計
  • ④ 賞与・退職金制度の設計
  • ⑤ 人事評価制度の設計
  • ⑥ 新人事賃金制度の運用開始準備
• ビズアップ人事コンサルの特長と無料相談のご案内
• まとめ

人事コンサルに依頼を検討する企業にみられる典型的な状況

人事コンサルの依頼を検討し始める企業には、いくつか共通のサインが現れます。とくに多いのが、評価が属人的になり、社員の納得度が下がっている状況です。組織の拡大とともに判断基準がバラつきやすく、内部での調整では限界を迎えるケースも少なくありません。

また、等級や賃金体系が長年アップデートされず、現在の事業や役割と処遇が噛み合わなくなる企業も目立ちます。こうした課題が重なると、外部の専門家に相談する必要性が高まってきます。

良い人事コンサルの見極めポイント

良い人事コンサルを見極めるポイントは、制度を“つくるだけ”で終わらせず、“運用できる状態”まで導く姿勢があるかどうかです。人事制度は等級・賃金・評価が密接に結びついた仕組みのため、一部だけを整えても機能不全が起きやすい傾向があります。そのため、事業戦略や組織の特徴を丁寧に理解し、制度同士の整合性を踏まえて設計できる会社ほど信頼性が高いといえます。

また、運用初期の説明会や評価者研修をどう支援するのか、具体的な体制が示されているかも重要です。支援範囲や費用の透明性が高ければ、担当者も安心してプロジェクトを進められます。こうした点を確認することで、制度が長く機能するパートナーかどうか判断しやすくなります。

項目	良い人事コンサル	要注意のコンサル
制度設計の姿勢	事業戦略・組織課題に基づきオーダーメイドで設計する	テンプレートを当てはめるだけで企業固有の事情を考慮しない
運用支援	説明会・評価者研修・初期運用まで伴走する	制度を作って終わりで運用サポートが弱い
費用の透明性	支援範囲と料金の内訳が明確	追加費用が発生しやすく見積もりが不透明

要注意の人事コンサルに共通する特徴

注意すべき人事コンサルには、いくつか共通点があります。代表的なのは、汎用テンプレートを当てはめるだけのアプローチです。一見効率的に見えても、企業ごとの役割や文化に適合せず、制度が定着しない結果につながる危険性が高まります。

また、見積もりの内訳が曖昧で、説明会資料や研修などが後から追加費用となるケースも見受けられます。こうした状況ではプロジェクト全体のコストが読みにくく、担当者の負担も増える傾向です。さらに、事業理解が浅く、表層的な制度修正しか行わないタイプも注意が必要でしょう。依頼を検討しているコンサルにこれらの特徴が見られる場合は、慎重に判断することが賢明です。

人事制度構築の6ステップ

人事制度を構築する際には、多くの企業で共通する基本プロセスがあります。それが「現状分析」「等級制度設計」「賃金制度設計」「賞与・退職金制度設計」「評価制度設計」「運用準備」の6ステップです。この一連の流れは、制度の整合性を保ちながら設計を進めるために欠かせない枠組みといえるでしょう。ビズアップの人事コンサルサービスでは、この標準的なプロセスをベースにしつつ、企業の規模や事業フェーズ、組織文化にあわせて深さやアプローチを調整しながら支援する点に強みがあります。ここからは、制度づくりの基礎となる6ステップを順に確認していきます。

① 現状分析・基本方針

まず取り組むべきは、現状の正確な把握と制度づくりの基本方針を固めることです。ここでは評価の運用実態や役割定義の曖昧さなど、表面の問題だけでなく背景にある構造的な課題も整理します。また、この段階で事業戦略との整合性を確認しておくことで、後続の制度設計に一貫性を持たせられるでしょう。さらに、経営陣と現場の双方から情報を得ることで、制度方針のズレも防ぎやすくなります。

② 等級制度の設計

次に必要となるのが、制度全体の基盤となる等級制度の設計です。等級は役割と期待値を明確にし、キャリアの筋道を示す枠組みとして機能します。そのため、ここが曖昧だと評価も賃金も整合しなくなるでしょう。また、企業の成長段階や職種ごとの特性を踏まえることで、より現実的で運用しやすい構造に仕上がります。

③ 賃金制度の設計

そして、等級制度を踏まえて賃金制度の設計に進みます。賃金制度は役割に応じた処遇を決める重要な仕組みであり、内部公平性と外部市場のバランスを取る必要があります。加えて、昇給ロジックや手当の位置づけを整理することで、社員にとって分かりやすい制度となるでしょう。こうした整理は、企業の報酬戦略を形にする工程でもあります。

④ 賞与・退職金制度の設計

さらに、短期・中長期で社員の意欲に影響する賞与と退職金制度も整える段階に入ります。賞与では何を評価しどの程度反映させるかを明確にすることが不可欠です。一方で退職金制度は企業負担と社員の安心感のバランスを取る必要があります。これらを統合的に整理することで、制度全体の一貫性が高まるでしょう。

⑤ 人事評価制度の設計

ここまで整えた基盤を踏まえ、評価制度の具体設計へ進みます。評価制度は制度全体の運用の中心に位置づけられ、成果・行動・能力など複数の軸をどのように組み合わせるかが鍵になります。また、運用を安定させるためには評価者研修や評価ルールの整備も欠かせません。結果として、社員が成長方向をつかみやすい制度に仕上がります。

⑥ 新人事賃金制度の運用開始準備

制度を作っただけでは機能せず、運用準備こそが最も重要な段階といえるでしょう。一般的には、制度説明会の実施、評価者研修、運用ルールブックの整備など、社内で制度を“使える状態”にする取り組みが求められます。ビズアップは、導入初期に生じやすい不安や質問に対応し、担当者の負担を最小限にしながら運用が安定するまで伴走する点に強みがあります。また、初回評価サイクルを円滑に立ち上げるための支援も行い、制度が社内に根付いていく環境を整えていきます。

ビズアップ人事コンサルの特長と無料相談のご案内

人事制度の見直しを進めるうえで重要なのは、制度を“作る”だけでなく、“運用できる状態”まで確実に仕上げることです。ビズアップは、一般的な制度構築の6ステップを基盤にしつつ、企業規模や事業フェーズに応じて設計の深さや進め方を調整できる柔軟性を備えています。制度設計だけでなく、説明会や評価者研修、運用ルールの整備まで一貫して支援するため、制度が社内で定着しやすい点も強みです。また、多様な企業支援で培った分析力を活かし、課題の本質を見極めたうえで最適な進め方を提示します。

さらに、ビズアップでは人事制度に関する無料のお見積もり相談を実施しています。「制度を部分的に改善したい」「全体を作り直すべきか悩んでいる」といった検討中の企業様にも、最初の一歩を踏み出しやすいことが特徴です。

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まとめ

人事制度は、等級・賃金・評価が複雑に結びついた仕組みであり、戦略と整合しながら設計・運用していくには専門的な知識と経験が必要です。制度が古くなったり、評価が機能しなくなったり、処遇の不公平感が高まったりすると、多くの企業が人事制度の見直しを検討し始めます。本記事で紹介したとおり、人事制度づくりには一般的な6ステップが存在し、各工程で押さえるべきポイントがあります。これらの流れを理解しておくことで、自社の課題がどこにあるのかを見抜きやすくなり、コンサル活用の質も高まるでしょう。制度の見直しを考え始めた段階で、一度外部の専門家に相談することは大きなメリットをもたらします。

ビズアップの人事コンサルは、この標準プロセスをベースにしながら、企業の成長段階や組織文化に合わせて制度設計と運用支援を提供しています。担当者の負担を最小限にしつつ制度を根付かせることを重視しているため、制度改革に不安を感じる企業でも進めやすいのが特長です。現状を整理し、自社に最適な制度づくりの第一歩を踏み出すためにも、まずは資料請求をお試しください。