「あの人の態度、なんとなく感じが悪いんだよね」「無視されているわけじゃないけど、冷たい対応をされる」——職場でこうした声を聞いたことはありませんか？

インシビリティ（incivility）とは、礼儀や敬意を欠いた言動のことで、ハラスメントには該当しない微妙なグレーゾーンの行為を指します。挨拶を返さない、メールの返信が素っ気ない、会議で意見を無視するといった、一見些細に思える行為が、実は組織に深刻なダメージを与えているのです。

ジョージタウン大学のクリスティーン・ポラス教授らの調査では、インシビリティを経験した従業員の約48%が仕事への意欲を意図的に低下させ、38%が仕事の質を意図的に下げると回答しています。ハラスメントとして訴えられるほどではないものの、職場環境を確実に悪化させるこの「見えない脅威」に、人事担当者はどう対応すべきなのでしょうか。

本記事では、インシビリティの定義から具体例、組織への影響、そして効果的な予防策まで、人事担当者が知っておくべき情報を包括的に解説します。

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目次

• インシビリティの基本的な理解
• 職場で見られるインシビリティの具体例
• インシビリティが組織に与える深刻な影響
• 人事担当者が取るべき効果的な対策
• まとめ：健全な組織文化の構築に向けて

インシビリティの基本的な理解

インシビリティとは何か

インシビリティ（incivility）は、英語の「civility（礼儀正しさ、丁寧さ）」に否定の接頭辞「in-」がついた言葉で、直訳すると「無礼」「非礼儀的」という意味になります。組織行動学の文脈では、「礼儀や敬意を欠いた低強度の逸脱行為で、相手を傷つける意図が曖昧な言動」と定義されています。

重要なのは、法的にハラスメントとは認定されにくい微妙なラインの行為である点です。

• 無自覚性： 加害者本人が「忙しかっただけ」「悪気はない」と無自覚なケースが多い。
• 蓄積性： 一度きりでは問題視されにくいが、繰り返されることで被害者のメンタルに蓄積ダメージを与える。
• 主観性： 受け手によって感じ方が異なるため、客観的な判断が難しい。

ハラスメントとの違い

インシビリティとハラスメントの境界線を理解することは、人事担当者にとって極めて重要です。

比較項目	インシビリティ（無礼）	ハラスメント（嫌がらせ）
行為の深刻度	低〜中程度（積み重なると深刻）	中〜高程度
意図の明確さ	曖昧（無自覚・余裕のなさが原因も多い）	比較的明確（攻撃的・支配的）
法的リスク	判断が困難なケースが多い	法的措置・損害賠償の対象になりうる
主な対応策	予防・教育・文化の醸成	職権による指導・懲戒処分

ハラスメントには厳格な処分が必要ですが、インシビリティには予防的・教育的アプローチが中心となります。だからこそ放置されやすく、気づいたときには「無礼なのが当たり前」という組織文化が根付いてしまう危険性があるのです。

職場で見られるインシビリティの具体例

インシビリティは、日常の些細なコミュニケーションの中に潜んでいます。

• 対面でのやり取り： 挨拶をしても返事がない、目を合わせない、会議中に発言を遮る、質問に対して露骨に面倒くさそうな態度を取る。
• デジタルコミュニケーション： メールの返信を意図的に遅らせる（無視する）、CCに入れるべき人を外す、必要最低限の情報すら共有しない、冷淡な文面。
• 業務上の非協力： 重要な情報を特定の人にだけ伝えない、会議に呼ばない、他者のアイデアを無視する、新人や若手の意見を鼻で笑う。

これらは一つひとつは「小さなこと」に見えますが、継続的に行われることで対象者の心理的安全性を著しく損なわせます。

インシビリティが組織に与える深刻な影響

個人への影響

ストレスや不安の増大、自己肯定感の低下、職場への帰属意識の減少を引き起こします。これらはバーンアウト（燃え尽き症候群）や抑うつ症状の引き金となります。

パフォーマンスへの影響

クリスティーン・ポラス教授の研究では、無礼な扱いを受けた従業員に以下のような行動変化が見られました。

• 48%：仕事への意欲を意図的に低下させた。
• 38%：仕事の質を意図的に下げた。
• 25%：他の従業員への協力を減らした。
• 12%：その職場を去った（離職）。

組織全体への波及

最大の問題は、インシビリティが「連鎖（伝染）する」という点です。無礼な扱いを受けた人は、ストレスから他者に対しても無礼に振る舞う傾向があり、組織全体の生産性が最大30%低下するという報告もあります。

人事担当者が取るべき効果的な対策

1. 予防策：行動規範の明確化

組織として「望ましい行動」と「許されない行動」を言語化しましょう。

• 行動規範（行動指針）の策定： 「挨拶をする」「相手の話を最後まで聞く」といった基本的なルールを明文化します。
• 心理的安全性の確保： 定期的な1on1や、匿名で意見を出せる仕組みを構築し、小さな不満が「無礼な爆発」に変わる前に拾い上げます。

2. 階層別の教育研修

インシビリティの解決には、全社的な意識改革が不可欠です。

対象層	研修内容	実施頻度（目安）
経営層	組織文化形成におけるリーダーシップ、公約の発信	年1回（戦略会議等）
管理職	早期発見、フィードバック技法、アンガーマネジメント	年1〜2回
一般社員	インシビリティの理解、相互尊重、コミュニケーション術	年1回
新入社員	ビジネスマナー、組織の行動規範、相談窓口の周知	入社時

3. 早期発見と介入の仕組み

• サーベイの活用： エンゲージメント調査に「職場で尊重されていると感じるか」といった設問を追加し、部署ごとの「無礼度」を可視化します。
• 教育的アプローチの優先： インシビリティの指摘を受けた従業員に対しては、すぐに罰を与えるのではなく、「自分の行動が周囲にどう見えているか」のフィードバックを行い、行動改善を促します。

まとめ：健全な組織文化の構築に向けて

インシビリティは、ハラスメントの一歩手前のグレーゾーンでありながら、組織の活力を奪う「見えない脅威」です。

対策を成功させる鍵は、経営トップのコミットメントにあります。リーダー自らが挨拶を励行し、他者に敬意を払う姿勢を示すことで、組織全体に「相互尊重の文化」が浸透します。

インシビリティ対策は単なるリスク管理ではありません。従業員が互いに敬意を持って接し合える職場環境は、心理的安全性を高め、結果としてイノベーションや高い生産性を生み出す基盤となります。まずは現状を把握するための、簡易的な社内アンケートから始めてみませんか。

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※本記事は一般的な情報提供を目的としています。個別の状況については、社会保険労務士等の専門家にご相談ください。