深夜残業の時間外手当を完全解説！割増賃金の正しい計算方法と実務のポイント
KEYWORDS 給与制度
深夜残業の時間外手当について、正確に理解できていますか?深夜時間帯の残業には、通常の時間外労働とは異なる割増賃金のルールが適用されるため、計算方法を誤ると従業員とのトラブルや労働基準監督署からの是正勧告につながる可能性があります。
本記事では、深夜残業における時間外手当の計算方法について、労働基準法の規定に基づいて詳しく解説します。割増賃金の基本的な考え方から、深夜割増と時間外割増の重複適用、具体的な計算事例まで、人事労務担当者が押さえておくべき実務知識を網羅的にお伝えします。
目次
- 深夜残業における時間外手当の基本知識
- 深夜残業の時間外手当における計算方法の基礎
- 深夜残業の時間外手当の具体的な計算事例
- 深夜残業の時間外手当に関する実務上の注意点
- 深夜残業削減のための企業の取り組み
- 深夜残業に関するよくある質問と誤解
- まとめ
深夜残業における時間外手当の基本知識
深夜労働とは何か
深夜労働とは、労働基準法第37条第4項により、午後10時から午前5時までの時間帯に行われる労働を指します。この時間帯に労働者を働かせる場合、使用者は通常の賃金に加えて、深夜割増賃金を支払う義務があります。
深夜労働に該当するかどうかは、実際に働いた時刻で判断されます。たとえば、午後9時から午後11時まで勤務した場合、午後10時から午後11時までの1時間が深夜労働となります。
割増賃金の種類と割増率
労働基準法で定められている割増賃金には、以下の3種類があります。
時間外労働の割増率 法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えて労働させた場合、25%以上の割増賃金が必要です。月60時間を超える時間外労働については、50%以上の割増率が適用されます。
深夜労働の割増率 午後10時から午前5時までの深夜時間帯に労働させた場合、25%以上の割増賃金が必要です。この割増率は、時間外労働に該当するかどうかに関わらず適用されます。
休日労働の割増率 法定休日に労働させた場合、35%以上の割増賃金が必要です。法定休日における深夜労働の場合は、休日割増35%と深夜割増25%を合計した60%以上の割増率となります。
労働時間別 割増率の目安
| 労働の種類 | 割増率 | 条件・詳細 |
|---|---|---|
| 時間外労働 | 25%以上 | 法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えて労働した場合。月60時間を超える時間外労働は50%以上。 |
| 深夜労働 | 25%以上 | 午後10時〜午前5時までの深夜時間帯に労働した場合。時間外労働の有無にかかわらず適用。 |
| 休日労働 | 35%以上 | 法定休日に労働した場合。法定休日に深夜労働を行う場合は、休日割増35%＋深夜割増25%で60%以上。 |
深夜残業の時間外手当における計算方法の基礎
割増賃金の計算基礎となる賃金
深夜残業の時間外手当を計算する前に、まず割増賃金の基礎となる賃金を正しく算出する必要があります。
割増賃金の計算基礎には、基本給のほか、役職手当や資格手当などの諸手当を含めますが、以下の手当は除外されます。
家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
これらを除外した月給額を1ヶ月の平均所定労働時間で割ることで、1時間あたりの賃金単価を算出します。
1時間あたりの賃金単価の計算式
1時間あたりの賃金単価は、以下の計算式で求めます。
月給制の場合 1時間あたりの賃金単価 = 月給額（割増賃金の計算基礎となる賃金）÷ 1ヶ月の平均所定労働時間
1ヶ月の平均所定労働時間の計算方法 1ヶ月の平均所定労働時間 = （年間の暦日数 − 年間休日日数）× 1日の所定労働時間 ÷ 12ヶ月
たとえば、年間休日が120日、1日の所定労働時間が8時間の場合、1ヶ月の平均所定労働時間は約163.3時間となります。
深夜残業時の割増率の重複適用
深夜時間帯に時間外労働を行った場合、時間外割増25%と深夜割増25%が重複して適用され、合計50%以上の割増賃金が必要となります。
これは労働基準法において、時間外労働と深夜労働は別々の概念として規定されているためです。深夜時間帯における時間外労働は、両方の条件を満たすため、それぞれの割増率を加算して支払う必要があります。
深夜残業の時間外手当の具体的な計算事例
ケース1：通常の深夜残業の計算
具体的な計算事例を見ていきましょう。
前提条件
- 基本給：300,000円
- 役職手当：50,000円
- 通勤手当：10,000円（除外）
- 1ヶ月の平均所定労働時間：160時間
- 所定労働時間：9時〜18時（休憩1時間）
計算プロセス
- 割増賃金の計算基礎となる賃金：300,000円 + 50,000円 = 350,000円
- 1時間あたりの賃金単価：350,000円 ÷ 160時間 = 2,187.5円
- 18時〜22時の時間外労働（4時間）：2,187.5円 × 1.25 × 4時間 = 10,937.5円
- 22時〜24時の深夜残業（2時間）：2,187.5円 × 1.5 × 2時間 = 6,562.5円
- 合計時間外手当：17,500円
この事例では、午後10時までの残業は時間外割増のみ25%、午後10時以降は時間外割増と深夜割増の合計50%が適用されています。
ケース2：月60時間超の深夜残業
2023年4月からは中小企業にも適用されている、月60時間超の時間外労働に対する割増率50%のルールを含めた計算例です。
前提条件
- 1時間あたりの賃金単価：2,000円
- 当月の時間外労働時間：65時間
- うち深夜時間帯の残業：10時間
計算プロセス
- 月60時間までの時間外労働（50時間）：2,000円 × 1.25 × 50時間 = 125,000円
- 月60時間を超える時間外労働（5時間、深夜時間帯ではない）：2,000円 × 1.5 × 5時間 = 15,000円
- 深夜時間帯の残業（10時間、うち5時間は月60時間超）
- 60時間以内の深夜残業（5時間）：2,000円 × 1.5 × 5時間 = 15,000円
- 60時間超の深夜残業（5時間）：2,000円 × 1.75 × 5時間 = 17,500円
- 合計時間外手当：172,500円
月60時間を超える時間外労働が深夜時間帯に行われた場合、時間外割増50%と深夜割増25%を合計した75%の割増率が適用されます。
ケース3：法定休日の深夜労働
法定休日に深夜労働を行った場合の計算例です。
前提条件
- 1時間あたりの賃金単価：2,500円
- 法定休日に8時間労働（うち深夜時間帯3時間）
計算プロセス
- 日中の休日労働（5時間）：2,500円 × 1.35 × 5時間 = 16,875円
- 深夜時間帯の休日労働（3時間）：2,500円 × 1.6 × 3時間 = 12,000円
- 合計時間外手当：28,875円
法定休日労働には時間外労働の概念が適用されないため、休日割増35%と深夜割増25%の合計60%となります。
休日労働の割増計算例
| 時間帯 | 労働時間 | 割増率 | 計算式 | 金額 |
|---|---|---|---|---|
| 日中（休日） | 5時間 | 35% | 2,500円 × 1.35 × 5h | 16,875円 |
| 深夜（休日） | 3時間 | 60% | 2,500円 × 1.6 × 3h | 12,000円 |
| 合計 | 8時間 | 28,875円 | ||
深夜残業の時間外手当に関する実務上の注意点
管理監督者の取り扱い
労働基準法第41条に定める管理監督者には、労働時間、休憩、休日に関する規定が適用されないため、時間外労働の割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、深夜労働の割増賃金は管理監督者にも適用されます。したがって、管理監督者が深夜時間帯に労働した場合、深夜割増25%の賃金を支払う必要があります。
実務上、管理職であっても労働基準法上の管理監督者に該当しないケースが多く見られます。管理監督者性の判断は慎重に行い、該当しない場合は適切に時間外手当を支払う必要があります。
勤怠管理システムでの正確な記録
深夜残業の時間外手当を適切に計算するには、正確な勤怠管理が不可欠です。特に深夜時間帯の労働については、分単位での正確な記録が求められます。
タイムカードや勤怠管理システムを活用し、始業時刻と終業時刻を正確に記録することが重要です。また、システム設定において、深夜時間帯（午後10時〜午前5時）を自動判別し、適切な割増率を適用できるようにしておくことが推奨されます。
手作業での計算ミスを防ぐため、勤怠管理システムと給与計算システムを連携させ、自動計算できる環境を整備することが理想的です。
36協定との関係
深夜残業を含む時間外労働を行わせるためには、労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
36協定では、時間外労働の上限時間や深夜労働の有無などを定めます。協定で定めた範囲を超える時間外労働や深夜労働は、労働基準法違反となります。
実務上は、36協定の内容を従業員に周知し、協定の範囲内で適切に労働時間を管理することが重要です。特に深夜残業については、従業員の健康面への配慮も必要となります。
Loading ...深夜残業削減のための企業の取り組み
労働時間管理の徹底
深夜残業を削減するには、まず労働時間の適切な管理が必要です。業務量の把握と適正な人員配置、業務プロセスの見直しなどを通じて、恒常的な長時間労働を解消することが求められます。
管理職による部下の労働時間管理を徹底し、深夜残業が常態化している部署については、原因分析と改善策の実施が必要です。また、従業員自身による労働時間の自己管理意識を高めることも重要となります。
企業内研修による意識改革
深夜残業の削減には、経営層から一般従業員まで、組織全体での意識改革が不可欠です。そのために効果的なのが、体系的な企業内研修の実施です。
人事労務担当者向けには、労働基準法の正確な理解と適切な時間外手当の計算方法を学ぶ研修を実施します。管理職向けには、部下の労働時間管理の重要性と具体的なマネジメント手法を習得する研修が有効です。
一般従業員向けには、働き方改革の意義や効率的な業務遂行方法、ワークライフバランスの重要性などを学ぶ機会を提供します。これらの研修を定期的に実施し、組織全体で労働時間管理の意識を高めることで、深夜残業の削減につながります。
特に重要なのは、研修内容を実務に活かすためのフォローアップです。研修後に具体的な行動目標を設定し、定期的に進捗確認を行うことで、研修効果を持続させることができます。
フレックスタイム制や裁量労働制の活用
働き方の多様化に対応するため、フレックスタイム制や裁量労働制などの柔軟な労働時間制度を導入することも、深夜残業削減に有効です。
フレックスタイム制では、従業員が始業・終業時刻を自由に選択できるため、業務の繁閑に応じた効率的な働き方が可能になります。ただし、深夜時間帯の労働については深夜割増賃金の支払いが必要な点は変わりません。
深夜残業に関するよくある質問と誤解
深夜勤務手当と深夜割増賃金の違い
企業によっては、深夜勤務に対して独自の「深夜勤務手当」を支給している場合があります。これは法定の深夜割増賃金とは別の福利厚生的な手当であることが多く、両者を混同しないよう注意が必要です。
労働基準法で定められた深夜割増賃金25%は必ず支払わなければなりません。企業独自の深夜勤務手当を支給している場合でも、それが法定の深夜割増賃金の要件を満たしているか確認が必要です。
みなし残業代との関係
固定残業代制度（みなし残業代）を導入している企業では、一定時間分の時間外手当を基本給に含めて支給していますが、深夜割増賃金については別途計算が必要となるケースが多くあります。
みなし残業代に深夜割増分が含まれているかどうかは、雇用契約書や就業規則の内容によります。含まれていない場合は、深夜時間帯の労働に対して追加で深夜割増賃金を支払う必要があります。
実務上は、みなし残業代の内訳を明確にし、どの割増賃金が含まれているのかを従業員に明示することが重要です。
代休と振替休日の違いによる影響
休日労働を行った場合、代休を取得しても休日労働の割増賃金の支払い義務は消滅しません。一方、事前に休日を振り替えた場合（振替休日）は、休日労働にならないため休日割増賃金は発生しません。
ただし、深夜時間帯に労働した場合の深夜割増賃金については、代休や振替休日に関わらず支払う必要があります。
代休・振替休日に関する取扱い
| 項目 | 代休 | 振替休日 |
|---|---|---|
| 実施時期 | 事後 | 事前 |
| 休日労働の成立 | 成立する | 成立しない |
| 休日割増賃金 | 支払い必要（週法定労働時間超の場合を除く） | 不要 |
| 深夜割増賃金 | 支払い必要 | 支払い必要 |
まとめ
深夜残業の時間外手当は、労働基準法に基づき、深夜割増25％、時間外割増25％、両者重複時50％を正しく適用することが企業の責務です。
実務では、賃金の計算基礎を正確に算出し、深夜時間帯（22時〜5時）の労働時間を記録、割増率を適切に適用することが重要です。月60時間超の時間外労働には50％の割増率を適用し、勤怠管理システムや社内研修で計算ミスや労務管理意識の向上を図ります。
研修の継続実施は法令遵守だけでなく、深夜残業削減にもつながります。疑問点は社会保険労務士など専門家に相談し、適切な管理体制を整えることが、従業員満足度向上とコンプライアンス強化に直結します。
今日から、自社の深夜残業管理体制の見直しや、勤怠システム・研修プログラムの改善を検討しましょう。
経営者・人事部門のための
人事関連
お役立ち資料
資料内容
-
制度設計を“経営インフラ”として機能させる仕組みと、組織力向上・人件費最適化を同時に実現するプロフェッショナルのアプローチを詳しくご紹介。「人事制度構築システム」「構築・運用コンサルティング」にご関心のある方は、ぜひご覧ください。
